Ma légitimité et mes valeurs :

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Riche de plus de vingt ans d’expériences en ressources humaines, je souhaite aujourd’hui mettre à disposition des entreprises mes connaissances, mon savoir-faire, et encore plus mon savoir être au service de l’accompagnement des évolutions des organisations, des modes de management … pour que chacun puisse trouver du sens à son travail, une activité qui porte des valeurs partagées, tout en s’inscrivant dans une performance durable pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs.

Parce que je crois profondément en la valeur humaine, en la force et l’intelligence des collectifs de travail, en la richesse des expériences construites en collaboration, en l’énergie de l’aventure partagée, même si parfois elle est risquée. J’ai pu mettre en pratique toutes mes croyances,  les faire évoluer, les tester, les mettre à l’épreuve du réel, tant au travers de postes de management que dans mes expériences de conseil et d’accompagnement… mais surtout dans ma vie plus largement… J’essaye au quotidien d’incarner mes valeurs, ma foi en l’être humain, avec un regard pragmatique mais bienveillant, une écoute constructive et éclairée respectant profondément le rythme et les valeurs de chacun. Mon approche est une approche construite sur mesure, centrée sur l’organisation qui me sollicite et les individus qui la composent, avec un regard systémique.

Je ne sais pas à l’avance ce qui peut être bon pour mes clients, je n’ai pas de leçons à donner, ni en management ni en organisation, mais je suis en mesure d’accompagner les dirigeants et les managers à percevoir les points de blocages et les opportunités de leurs organisations, à mieux comprendre les enjeux humains en cause et à trouver le chemin pour avancer vers une performance durable et génératrice de motivation pour leurs collaborateurs.

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Mes domaines d’intervention :

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Je propose des accompagnements qui peuvent prendre des formes différentes en fonction du contexte, des problématiques et des objectifs, toujours dans un souci de préserver les valeurs de l’entreprise et de ses collaborateurs. Pour exemple (mais la liste n’est pas exhaustive) :

• Diagnostic d’organisation

• Diagnostic de l’engagement professionnel et accompagnement dans la définition du plan d’actions.

• Diagnostic des Risques psycho sociaux

• Définition, mise en place et animation d’un plan d’actions de prévention du stress au travail

• Mise en place de Groupes d'Analyse de la Pratique Professionnelle

• Création et animation d’espaces ou de groupes de co-développement

• Accompagnement à la définition d’une politique de gestion de carrière.

• Accompagnement à la définition d’une politique de développement managérial.

• Accompagnement à la définition d’une politique de réduction de l’absentéisme.

• Coaching individuel pour accompagner le développement des compétences managériales ou optimiser la prise de poste.

• Coaching collectif  (et /ou individuel) des équipes de direction dans le pilotage des facteurs humains.

• Animations ponctuelles sous forme d’ateliers ou de séminaire, ou plus suivies sous forme de «cycle de 5 à 10 ateliers de 1h30 », sur des thèmes permettant de développer des compétences favorisant la performance individuelle et collective, tels que « la gestion du stress », « la confiance en soi », « l’intelligence émotionnelle », « la gestion des conflits »….

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Mes croyances et ce qui m’anime :

 

Tout comme j’adhère à la psychologie positive qui invite chacun à développer ses ressources, à se relier à ce qui lui fait du bien et à cultiver ce qui est juste et positif pour lui. Je crois profondément, parce que je l’ai testé, aux vertus du management positif : Il s’agit non pas de pointer « les axes de progrès » pour ne pas dire les défauts, les lacunes, les erreurs… mais de favoriser le développement des points forts, les initiatives en phase avec les valeurs de chacun, de cultiver la collaboration et la réussite d’un collectif où chacun a des atouts complémentaires et où chacun peut trouver sa juste place, celle qui servira la performance de l’organisation et donc la satisfaction du client, dans le respect des intérêts de chacun ou plutôt des intérêts partagés (entreprise / collaborateurs / clients).

Le management positif c'est l'attitude qu'on peut adopter face à un salarié, l'attitude d'optimisme, de considération des êtres humains dans leurs capacités d'engagement. C'est quelque chose qui nous permet de réveiller nos forces, nos ressources propres et notre capacité à être complètement impliqué et efficient dans notre travail, sans jamais nous y perdre ou nous épuiser.

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Le principe du management positif n’est pourtant pas naturel ; en effet,  notre éducation, nos croyances, notre rassurant besoin de maitrise, notre volonté d’exister, notre goût pour la compétition …. Nous amène à plutôt cultiver un management plus autoritaire, plus autocratique, plus contrôlant, qui pointe les disfonctionnements et les manquements, les points à améliorer pour devenir plus performant…qui pointe du doigt ceux qui ne sont pas toujours au top, si bien que personne ne peut être lui-même. Alors chacun se masque, se coupe peu à peu de ses atouts, s’épuise et se perd à vouloir être ce qu’il n’est pas vraiment… Dans  les récentes études  sur l’engagement au travail, le manque de reconnaissance et de considération apparaissent toujours en premier dans les freins à l’épanouissement  et à l’investissement professionnel.

Pour devenir une entreprise conduite par les valeurs plutôt que par les règles, il faut briser les codes traditionnels et favoriser l'autonomie. Par exemple*, chez Chateauform', les managers ont été remplacés par des leaders, et les entretiens d'évaluation par les entretiens d'évolution, lors desquels la première question pour le collaborateur est la suivante : "Où en est ton niveau de motivation sur une échelle de 1 à 10 ?" Et la méthode fait recette : cette entreprise au management positif enregistre chaque année entre 10 et 20 % de croissance annuelle sur un marché atone. *Retrouvez cet article sur : www.actionco.fr - "Adoptez un management positif !"

 

 

L’idée n’est pas de ne plus avoir de hiérarchie, de système de décision ou de contrôle ; mais bien d’instaurer dans les relations au travail un mode davantage basé sur la bienveillance, et ce entre les managers et les collaborateurs (et dans les deux sens ce qui n’est pas une évidence) ; sur le partage et la collaboration, sur la prise d’initiative en intégrant complètement l’idée que l’erreur fait partie du quotidien et permet d’avancer. Beaucoup de recherches montrent que si on évolue dans un espace ouvert à l’expérimentation, si on peut oser tester des idées, des méthodes sans se mettre en risque … cela produit plus d’efforts, plus de motivation, plus d’innovation et plus de confiance pour au final produire plus de performance (effet garanti sur l’ambiance, la santé, l’absentéisme et bien sûr sur les résultats, l’attractivité, le turn-over et l’image de l’entreprise).

Il s’agit également de créer ou recréer des collectifs dans lesquels les collaborateurs pourront nourrir leur besoin d’appartenance, mais aussi de partage et de soutien. C’est grâce à cela que l’entreprise pourra développer son potentiel d’innovation mais aussi sa capacité à s’adapter et éventuellement à traverser des crises sans être engloutie ou appauvrie, bien au contraire.

Pour cela le manager a un rôle primordial, celui d’encourager, de créer le climat favorable, de détecter les forces et les compétences de chacun et de les cultiver, de construire des collectifs de compétences complémentaires pour permettre à chacun de trouver sa juste place, là où il sera le plus performant et le plus motivé, mais aussi d’encourager à prendre le risque de développer de nouvelles compétences, de nouvelles ressources lorsque le collaborateur s’en sent l’envie.

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Zoom sur le stress au travail :

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Le stress apparaît depuis une quinzaine d’années comme l’un des risques majeurs auquel les organisations et entreprises doivent faire face. Les moyens de prévenir le stress au travail existent.

 

Face à des symptômes de stress, il est parfois difficile de démêler la part des facteurs personnels et professionnels en jeu. Il est primordial de rechercher le lien possible avec le contexte professionnel (surcharge de travail, objectifs insuffisamment définis, relations difficiles avec la hiérarchie, manque d’autonomie…), mais il est également important de prendre en compte les facteurs personnels pour renforcer la résistance et la capacité d’adaptation des salariés à des situations de travail potentiellement difficiles pour eux.

 

Les conséquences du stress au travail

 

Dans les entreprises où le stress est élevé, on peut souvent noter :
 

• une augmentation de l’absentéisme et du turn over,

• des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,

• des accidents du travail,

• une démotivation, une baisse de créativité,

• une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,

• une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail

• des atteintes à l’image de l’entreprise…

 

Ces dysfonctionnements sont autant d’indicateurs de stress au travail.

 

Le champ d'action du sophrologue en Entreprise

 

Mieux gérer le stress professionnel (ou développer un stress positif) :
 

• Préserver l’équilibre général, la vitalité, la santé  (actions prophylactiques).

• Prophylaxie des troubles musculo-squelettique.

• Acquérir des techniques rapides de détente ou de récupération.

• Optimiser l’efficacité par une meilleure mobilisation les ressources individuelles (concentration, volonté, créativité, communication, mémoire, etc.).

• Développer ou renforcer les capacités d’adaptation dans le milieu professionnel.